Bize Yazın:            info@eecc-turkiye.com

  • LinkedIn Bağlantısı
  • Instagram Bağlantısı

Bizi Takip Edin:

24/10/2017

24/10/2017

Please reload

Son Paylaşımlar

İşyeri Koçluğu

18/11/2017

1/5
Please reload

Tanıtılan Yazılar

Dunnig-Kruger Etkisi ve Peter İlkesine Duygusal Zeka Penceresinden Yeni Bir Bakış

October 24, 2017

 

Cornell University’de görevli psikologlar Justin Kruger ve David Dunning’in tarihe geçmelerine ve 2000’de Nobel almalarına neden olduğu söylenen “Dunning-Kruger Etkisi” araştırmasına ve daha sonra da Dr.Laurance J.Peter’ın kitap olarak da yayınlanan Peter İlkesi kuramına farklı bir açıdan bakmak istiyorum.

 

Bu iki araştırma konusu uzun yıllardır internet ortamında zincir e-posta olarak paylaşılır ve bir çoğunuzun da bunları bildiğini düşünüyorum. Şimdi bunları sırayla hatırlayıp inceleyelim.

 

Dunning-Kruger Etkisi şu ifadeyi savunmaktadır:

 

“İşinde çok iyi olduğuna yürekten inanan 'yetersiz' kişi, kendini ve yaptıklarını övmekten, her işte öne çıkmaktan ve aslında yapamayacağı işlere talip olmaktan hiçbir rahatsızlık duymaz!

 

Aksine her şeyin hakkı olduğunu düşünür!

 

Ancak bu 'cahillik ve haddini bilmeme' karışımı mesleki açıdan müthiş bir itici güç oluşturur. 'Eksiler' kariyer açısından 'artıya' dönüşür.

 

Sonuçta, 'kifayetsiz muhterisler' her zaman ve her yerde daha hızlı yükselirler.

 

Bu arada, gerçekten bilgili ve yetenekli insanlar çalışma hayatında 'fazla alçakgönüllü' davranarak öne çıkmaz, yüksek görevlere kendiliklerinden talip olmaz, kıymetlerinin bilinmesini beklerler.

 

Tabii beklerken kırılır, kendilerini daha da geriye çekerler.

 

Muhtemelen üstleri tarafından 'ihtiras eksikliği’ ile suçlanırlar.”

 

Öncelikle bu araştırmanın Nobel ödülü kazanmadığı gerçeği ile analize başlayalım. Kazandığı ödül Ig Nobel ödülüdür. Ig Nobel ödülleri, “Annals of Improbable Research” mizah dergisi tarafından Harvard Üniversitesinde düzenlenen Nobel’in parodisidir. Bu parodide yeniden üretilmeyecek ve pek de bir anlamı olmayan bilimsel çalışmalara ödüller verilir. Bu çalışmalar ilk anda gülümsetirken daha sonra düşündürtür.

 

Şimdi araştırmamıza dönelim. 1990’lı yılların sonunda yapılan bu araştırma zamanında DUYGUSAL ZEKA konuları çok bakir ve çok kişinin ilgi alanı dışındadır. Araştırmanın taraflı ve dar açıdan yapılan bir yorum içerdiği de aşikardır. Ig Nobel ödülü alması şaşılacak bir durum değildir. Ama bir çok kişinin başarısızlıklarını açıklamada hoşuna giden bir yorum olduğu için oldukça popüler olmuştur.

 

Eğer konuya Duygusal Zeka açısından bakılsaydı şöyle bir sonuca ulaşılabilirdi:

 

“İşinde iyi olduğu yönlerinin yürekten farkında olan kişi, kendisinin ve yaptıklarının fark edilmesini sağlayacak ikna becerilerini kullanarak öne çıkar ve aslında zor gözüken işlere talip olmak için inisiyatif almaktan hiçbir rahatsızlık duymaz!

 

Her şeye ulaşabilmek için kendisini geliştirebileceği ile ilgili özgüveni vardır.

 

İşte bu soyut özellikleri bazı somut eksikliklerine rağmen mesleki açıdan müthiş bir itici güç oluşturur.

 

'Eksileri' kariyer açısından 'artıya' dönüştürmeyi başarır.

 

Sonuçta, özgüvenli, inisiyatif sahibi, etkili iletişim yapabilen ve ekip içinde iyi çalışabilenler her zaman ve her yerde daha hızlı yükselirler.

 

Bu arada, sadece analitik zeka ve bilişsel yetkinliğin önemli olduğunu düşünen insanlar çalışma hayatında sosyal zekanın ve duyguların performanslarını nasıl etkilediğini göz ardı ederler.

 

Kıymetlerinin bilinmesini beklerler. Tabii beklerken kırılır, kendilerini daha da geriye çekerler.

 

Muhtemelen üstleri tarafından ‘takdir edilmediklerini’ düşünürler.”

 

Şimdi de Peter İlkesine bakalım. Ne diyor bu ilke bize:

 

“İş yaşamında kişiler yetersiz kalacakları düzeye kadar terfi ettirilirler. Sonra da bu yetersizlikleriyle orada kalırlar. Yani, çalışanlar mevcut işlerini iyi yaptıkları sürece “terfi edebilecekler” kategorisinde yer alırlar.  Yeterince zaman olduğu ve yeterince hiyerarşik basamak bulunduğu sürece her çalışan kendi yeteneksizlik düzeyine ulaşır ve orada kalır.

 

Dolayısı ile büyük organizasyonlarda her görev onu gerçekleştiren yeteneksiz insanlar ile doldurulma eğilimindedir”.

 

Gerçekte ise özellikle teknik konulardaki işlerde uzmanlığı nedeniyle terfi ettirilen kişiler kendilerini öyle bir düzeyde bulurlar ki, görevlerinin çoğu teknik bilgi ve beceriyle değil, insan ilişkileri ve yönetimi ile ilgilidir. Bu yetersizlik ise duygusal zeka konusundaki eksikliklerden kaynaklıdır.

 

Şirketlerin yönetim piramidinin sıkça orta/üst düzey seviyelerinde görünen bir durumdur.

 

Şimdi kısaca özetlemek gerekirse, bu iki çalışmanın ortaya koyduğu iş yaşamındaki “'kifayetsiz muhterisler” ve “yetersiz yöneticiler” mitlerine duygusal zeka açısından baktığımızda farklı manzaralar görülür.

 

Duygusal Zeka’nın iş yaşamında başarı ile başarısızlık arasındaki farkı belirlemede önemi son yıllarda daha fazla fark edilir oldu. Eksikliği, tüm bilişsel yetkinliğe rağmen bizi “yetersiz yönetici” konumuna sürüklerken, varlığı ise neredeyse tüm eksiklerimizi kapatan her derde deva bir ilaç oluyor.

 

Tabii ki, en güzel haber ise Duygusal Zeka’nın geliştirilebilir bir beceri olmasıdır.

 

Yakında Duygusal Zeka nasıl geliştirileceğine dair bir blog yazısında görüşmek üzere.

 

 

Please reload

Bizi Takip Edin
Please reload

Etiketlere Göre Ara
Please reload

Arşiv
  • LinkedIn Social Icon
  • Instagram Bağlantısı